Der eher umgangssprachliche Begriff Massenentlassung bezeichnet die Auflösung einer großen Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines kurzen Zeitraumes. Die Ursache können dabei wirtschaftliche Missstände seitens des Unternehmens sein, welche den Abbau von Personal zur Folge haben.
Dagegen verlieren die Arbeitnehmer Ihre Arbeitsstelle und im Umkehrschluss auch Ihre Einkommensquelle. Die Ungewissheit für die Arbeitnehmer über Ihre Zukunft und der hohe Verwaltungsaufwand für das Unternehmen sorgen für eine angespannte Situation. Daher ist wichtig, sowohl für das Unternehmen als auch den Arbeitnehmern, im Fall einer Massenentlassung die Rechte und Pflichten zu kennen.
Legitimation und Bedingungen einer Massenentlassung
Um eine Massenentlassung durchsetzen zu können, muss das Unternehmen bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Das Unternehmen muss sich mit dem Betriebsrat oder einer anderen Vertretung der Arbeitnehmer in speziellen Punkten einigen.
Bei keiner Einigung übernimmt eine sogenannte Einigungsstelle die Verantwortung und entscheidet. Eine Einigungsstelle beschreibt eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle, welche immer dann hinzugezogen wird, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat keinen gemeinsamen Konsens finden. In folgenden Punkte gilt es eine Einigung zu erzielen:
- Ursachen für die Massenentlassungen: Das Unternehmen muss erklären, was die Hintergründe und Ursachen für diesen umfangreichen Personalabbau sind.
- Abfindungsregelungen: Betriebsrat und Arbeitgeber müssen sich über einen Sozialplan mit Abfindungsregelungen einigen, der in Folge der Massenentlassungen greifen soll.
- Auswahlfaktoren der Entlassung: Es muss hinsichtlich der Entlassungen über Kriterien diskutiert werden, anhand welcher ausgewählt wird, welche Arbeitnehmer entlassen werden.
- Eindämmungsmaßnahmen des Personalabbaus: Zusammen sollen Maßnahmen gefunden werden, welche die Massenentlassung reduzieren soll, sodass die möglichst niedrigste Anzahl an Mitarbeiter entlassen werden.
Anzeigeverpflichtung des Arbeitgebers
Neben dem innerbetrieblichen Ablauf bei Massenentlassungen, gilt eine Anzeigepflicht für den Arbeitgeber bei einer zuständigen Behörde. Dabei gibt es verschiedene Abstufungen, wann eine solche Anzeigepflicht gilt. Die Anzeigepflicht greift, wenn innerhalb von 30 Tagen:
- Wenn das Unternehmen zwischen 21 und 59 Arbeitnehmer angestellt hat und mehr als 5 Arbeitnehmer entlassen wird,
- Wenn das Unternehmen zwischen 60 und 499 Arbeitnehmer mehr als 25 Arbeitnehmer oder 10 % seiner Angestellten entlassen wird,
- Wenn das Unternehmen über 500 Arbeitnehmer angestellt hat und mindestens 30 Mitarbeiter entlassen wird.
Für den Arbeitgeber gilt außerdem die 30-Tage Frist zu beachten. Die Anzeige muss nämlich 30 Tage vor der ersten Kündigung angekündigt werden.
Anspruch der Arbeitnehmer auf Abfindung
Das Vorhandensein von einer Abfindung bei Kündigung hängt grundsätzlich zunächst mit dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag zusammen. Wenn laut diesem keine entsprechende Regelung getroffen wurde, so hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber erarbeiten im Rahmen des Interessensausgleichs allerdings einen Sozialplan, welcher sich auch mit Abfindungen auseinandersetzt. Aufgrund der fehlenden gesetzlichen Regelung ist die Höhe der Abfindung bei Kündigung allerdings das Ergebnis der Verhandlung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat.
In welchen Fällen liegt ein Anspruch vor?
Eine Abfindung kann im Rahmen folgender Situationen fällig werden:
- Anspruch auf Weiterbeschäftigung: In einigen Fällen muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. Wenn dieser Anspruch vorliegt, kann eine Abfindung verlangt werden.
- Verletzung der Arbeitgeberpflichten: Wenn der Arbeitnehmer entlassen wurde, obwohl eine Verletzung der Arbeitgeberpflichten vorliegt. Verletzungen wären z. B. Mobbing oder ausstehende Lohnzahlungen.
- Kündigung ohne wichtigen Grund: Um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, kann eine Abfindung angeboten werden. Dies ist ratsam, wenn seitens des Arbeitnehmers kein Fehlverhalten vorliegt und der Arbeitgeber diesen ausschließlich aus wirtschaftlichen Gründen kündigt.
Auch soziale Belastungen der Arbeitnehmer sind relevant und können zumindest Auswirkungen auf die Höhe der Abfindung haben. Dabei spiele Faktoren wie z. B. das Lebensalter, eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten eine Rolle.
Realisierung des vorliegenden Anspruchs
Wenn nun der Anspruch auf eine Abfindung vorliegt und die Höhe vereinbart wurde, kann es dazu kommen, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkommt. In solchen Fällen müssen die Arbeitnehmer Ihr Recht gerichtlich durchsetzen. Diese erfolgt in Form einer Kündigungsschutzklage. Damit diese wirksam ist, muss die Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beachtet werden. Angesichts der Komplexität der Thematik sollte in allen Fällen eine erfahrene Rechtsberatung hinzugezogen werden, um seine Rechte und einen fairen Interessensausgleich zu sichern.